Le monde du travail connaît une mutation impressionnante et beaucoup de nos repères sont chamboulés. Parmi eux la hiérarchisation des facteurs de réussite professionnelle s'est quasiment inversée. La sacro-sainte intelligence logique, le QI, les connaissances et les diplômes sont en net recul dans les critères de sélection des candidats à l'embauche ou des salariés susceptibles d'évoluer à l'interne. Les Soft Skills et l'intelligence émotionnelle (IE) sont désormais les principales préoccupations des entreprises et des recruteurs.
Déjà en 1999 l'américain Daniel GOLEMAN, dans son tome 2 sur l'intelligence émotionnelle, réalisé sur la base de 2 ans d'enquête dans différentes entreprises, parlait d'un "nouvel étalon" :
"Les règles du travail sont en train de changer. Nous sommes jugés à l'aune d'un nouvel étalon. Il n'y va plus seulement de notre intelligence, de notre formation ou de nos compétences ; désormais, dans l'entreprise, on nous évalue aussi sur la qualité de notre rapport à nous-même et aux autres."
Les bases de la prise en compte du savoir-être et de cette "autre manière d'être intelligent" étaient posées et l'on a mis quelques années pour que l'idée fasse son chemin. Dès les années 2000, je bataillais avec mes clients pour les convaincre de l'utilité de prendre en compte des critères de personnalité dans la sélection de leurs candidats. Je me vois animer des conférences au titre interpelant, pour l'époque, "Evaluer la personnalité en entreprise, pourquoi faire ?"
C'est aujourd'hui une évidence, les facteurs de réussite professionnelle ont changé :
Le principal facteur de réussite n'est pas l'intellect (même si, soyons bien d'accord, il a également son importance)
Les aptitudes logiques et le QI ne permettent pas d'expliquer les performances exceptionnelles de certaines personnes
Les compétences techniques et les diplômes ne sont pas suffisants
La connaissance de soi et de l'intelligence émotionnelle sont essentielles pour la réussite socioprofessionnelle
Du point de vue de la psychologie du travail, on évalue que la personnalité peut impacter jusqu'à 50 voire 70 % le niveau de performance professionnelle. Et les échecs en recrutement sont plus souvent liés à un "problème comportemental", un manque de maitrise émotionnelle, des "incompatibilités de caractère", des "problèmes relationnels" qu'à des problèmes de compétences ou de capacités intellectuelles.
Dans ce contexte il est donc légitime d'accorder une vraie place aux soft skills (compétences comportementales, savoir-être) dans le pronostic d'intégration et de réussite d'une personne dans les missions que l'on va lui proposer. Prendre le temps d'échanger en amont sur les motivations, les principales caractéristiques personnelles, les valeurs... c'est gagner du temps pour la suite, et c'est se donner les moyens d'envisager une collaboration fructueuse sur une durée suffisamment longue pour qu'elle soit profitable au candidat comme à l'entreprise.
A condition bien sûr de mettre en lien les informations récoltées avec le poste et les missions proposées, ainsi qu'avec l'environnement qui va être proposé au candidat. Cela suppose que l'entreprise soit au clair avec son fonctionnement et connaisse bien ses collaborateurs pour favoriser leurs interactions et leur complémentarité.
Laure Del Tenno
Psychologue du travail & coach
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